Recruter et accompagner les salariés : nouvelles attentes, nouvelles pratiques

13 juin 2016
Les outils numériques ont révolutionné les pratiques du recrutement. De même, l’accompagnement des salariés connaît de profondes évolutions. Panorama de ces transformations au travers d’expériences originales mises en place par les entreprises et par les acteurs qui les accompagnent.

Il est devenu simple pour un candidat de s’informer sur une entreprise. La notion d’“expérience candidat” se généralise, assise sur deux tendances fortes : les outils digitaux et la place centrale accordée à l’humain. Plébiscités par les candidats comme par les recruteurs, selon une enquête menée par Regionsjob, les sites d’emploi ou job boards démultiplient la visibilité des offres. Pole-emploi.fr est indétrônable et propose dans un Emploistore plus de 120 services web et mobiles qui aident les candidats à optimiser leur recherche. Indeed.fr, Leboncoin/emploi.fr, Juritravail.fr et Cadremploi.fr se disputent les places suivantes, devant 150 autres sites. Les réseaux sociaux professionnels ont eux aussi instauré de nouvelles pratiques et affinent leurs algorithmes de “matching” pour des suggestions de postes toujours plus précises. La page Facebook Accor Jobs, qui fourmille d’informations utiles et ludiques, compte ainsi près de 80 000 fans. Le réseau social grenoblois Wizbii ciblant les 18-30 ans, table sur la mise en relation et la valorisation des employeurs pour ce public.

Au-delà du digital, l’indispensable rencontre
Dans le même temps, 29 % des employeurs en France ont du mal à recruter, pointe une enquête de Manpowergroup. Le manque de compétences techniques et la pénurie de candidats sont en cause, mais aussi le manque de savoir-être nécessaire aux postes proposés, a conclu l’étude. Ingénieur informaticien, ouvrier, technicien qualifié, chauffeur… les postes difficiles à pourvoir portent sur des niveaux de compétences multiples et touchent particulièrement le bâtiment, les services à la personne, la distribution, la santé, les métiers de bouche et la restauration. Face à ces difficultés, il s’agit d’informer sur des métiers méconnus, mais aussi d’organiser la rencontre entre les employeurs et les potentiels candidats. Sur cette mission, Pôle emploi et l’Apec (dont les services sont utilisés par trois recruteurs sur quatre) interviennent en première ligne. "Pour réussir, il faut bâtir des partenariats, souligne Ghislaine Laplane, directrice RH & Communication d’Airria. Les agences Pôle emploi de Saint-Martin-d’Hères et de Lyon ont su être très réactives pour nous accompagner dans la sélection et la formation, avec l’Afpa, de 45 poseurs de compteurs Linky." Les filières d’apprentissage créent elles aussi des initiatives. L’IMT a organisé en mai dernier des jobs dating au cours desquels ont été proposées 400 offres de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. L’Udimec a proposé à ses adhérents un événement similaire pour optimiser leurs recrutements d’apprentis ingénieurs.

Valoriser les métiers en tension et favoriser l’insertion
Les branches professionnelles – elles sont là dans l’un de leurs rôles – mettent sur pied des actions destinées à redorer l’image de certaines professions. Renouant avec une ancienne tradition, l’UMIH 38 a ainsi lancé la première course des garçons de café à Grenoble, le 28 avril dernier. Un véritable succès en termes de mobilisation, tant auprès des dirigeants et salariés d’établissements que des écoles de formation. La manifestation sera donc reconduite chaque année en Isère. Les collectivités agissent aussi pour l’emploi. L’un de leurs leviers d’action réside dans les clauses d’insertion qu’elles peuvent inclure dans leurs commandes. Pour favoriser leur mise en œuvre, le dispositif Chantier-emploi de la Métro, notamment, offre aux entreprises une plate-forme mobilisant Pôle emploi, les entreprises de travail temporaires d’insertion, des agences d’intérim agréées, des organismes de formation et GEIQ BTP, une association composée d’entrepreneurs BTP, soutenue par le Département de l’Isère, qui forme chaque année une centaine de personnes en difficulté d’insertion avec un emploi à la clé. Bien évidemment, les entreprises créent aussi des occasions de rencontre. Lors de journées de l’emploi, Carrefour propose aux candidats de visiter ses rayons alimentaires et ses laboratoires (boucherie, boulangerie), de découvrir les métiers de l’enseigne et de rencontrer un recruteur.

Les événements de recrutement au cœur de l’expérience candidat
Pour séduire les profils les plus courtisés, particulièrement la génération Y, les événements non conventionnels porteurs d’une expérience candidat se multiplient, tels “Live In Gre”, instauré par le Crédit Agricole Sud Rhône-Alpes à chaque rentrée, parcours Alp’In à la Bastille de la Banque Populaire des Alpes, challenge “Live Espace Game” de Groupe Open visant des profils de chefs de projet et d’ingénieurs… “Le challenge révèle la personnalité des candidats, mais il met aussi en œuvre nos valeurs telles que l’audace, et favorise le recrutement dans nos métiers en tension”, explique Julie Bernard, chargée de ressources humaines pour Open Grenoble. Le Linkday organisé par Execo pour Sofradir-Ulis est lui aussi un événement marquant. Ouvert à 10 grands recruteurs locaux, il est dédié à l’emploi de candidats handicapés qui représentent 6,6 % de la demande d’emploi globale. L’enjeu RH et d’image est important : seules 27 % des entreprises d’au moins 20 salariés réservent 6 % de leur effectif aux personnes handicapées, les autres préférant s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph. Dans ce domaine, Handi2Day constitue une autre initiative majeure. Le salon virtuel propose aux candidats des entretiens par téléphone ou chat avec plus de 750 recruteurs dans 80 entreprises, avec des CV “handicap anonymes” évitant tout jugement a priori. Enfin, le cabinet grenoblois Talenteo organise des événements virtuels, ludiques, ou sportifs (Handilive, Sport2Job…) axés sur l’emploi et le handicap.

La marque employeur, cohérente avec l’image de l’entreprise
Une marque employeur forte, selon Eda Gultekin dans What’s the Value of Your Employment Brand, abaisse le turnover de 28 % et les coûts de recrutement de 50 %. Les entreprises se sont beaucoup investies dans cet outil. Les stars des podiums se nomment Deloitte, Carrefour, Orange, EDF ou l’Armée, ainsi que le groupe Samse, récompensé en 2015 par une Victoire d’argent du magazine Décideurs, et classé 27e au niveau national pour les recrutements sur mobile. Sa pierre angulaire : le site carrière groupesamserecrute.fr, doté de fonctions de géolocalisation, d’un moteur de recherche, d’un job alerte et prochainement d’un test pour guider les candidats vers les 34 métiers du groupe. Il est dynamisé par une présence soutenue sur les réseaux sociaux et par une chaîne YouTube où des salariés témoignent sur leur métier, leur progression et leur parcours de formation interne. “Le groupe reçoit 1 100 candidatures par mois”, annonce la DRH Françoise Grassa. Groupe Open (3 500 collaborateurs et 800 postes à pourvoir en 2016), propose aussi sur recrutement.open-groupe.com des témoignages salariés ambassadeurs. “Ils échangent avec les candidats potentiels lors de salons locaux ou lors du salon national virtuel My job by Open”, commente Nicolas Petitjean, responsable RH  Sud-Est. “La marque employeur de Grenoble école de Management (GEM), en cours de création, reflète la vision de l’école School for Business for Society, ajoute Hélène Spada, responsable RH de l’établissement. Nous proposons en effet aux collaborateurs d’interagir avec la société par le mécénat de compétences qui consiste à mettre au service d’associations leurs savoir-faire professionnels, et dans des communautés de pratiques telles l’Agence ou Ecobiz RH/management.” Les TPE ne sont pas en reste pour capter l’attention avec des expériences originales. Pour la start-up Troccauris, créatrice d’une plateforme de troc, l’agence Neojobs, incubée comme elle à GEM, a réalisé une campagne de recrutement décalée. Le principe : demander aux candidats de troquer un objet plusieurs fois dans une même journée afin d’apprécier leurs capacités commerciales et leur savoir-être. “Nous travaillons sur des valeurs de partage, de disponibilité, d’ouverture et créativité, commente Margaux Raab, cofondatrice de Neojobs, en nous inspirant des serious games enseignés à GEM.”

Par-delà le recrutement, fidéliser les collaborateurs
Recruter sur des valeurs et des savoir-être questionne la culture managériale et fait écho à la recherche du bien-être au travail… qui elle-même facilite le recrutement. Casabio a expérimenté ce cercle vertueux : depuis qu’elle a mis en place une organisation fondée sur l’autonomie, l’écoute dans l’action et la transparence, l’enseigne ne souffre plus de turn-over et reçoit des candidatures spontanées de salariés en poste chez ses concurrents, explique le gérant Yann Laurent. Dans le même temps, la Scop a progressé de 15 à 43 salariés et son chiffre d’affaires a quadruplé entre 2005 et 2016. Du côté des professionnels du recrutement, de nouvelles méthodes apparaissent également, plus ouvertes et plus collaboratives, à l’image de Manethic, qui rassemble cinq jeunes cabinets collaborant parfois sur les mêmes recrutements : French Flair Consulting (cadres et experts techniques pour l’industrie, l’ingénierie et les hautes technologies), Neoconnection (profils multilingues), Sparks and Caliber (secteur digital), Matcheo RH (finance et comptabilité). “Complémentaires, nous répondons de manière globale aux besoins de nos clients, en France et à l’international” évoque le dirigeant de French Flair Consulting, Arnaud Avêque, qui compte parmi ses clients Poma et Raydiall. Pour asseoir sa singularité, Manethic lancera en novembre 2016 HR Disrupt, un événement atypique, animé par des “pitchs” sur des thématiques RH.

L’intégration, une étape-clé qui passe par l’accompagnement des nouveaux salariés

Comment prolonger l’état de grâce d’un recrutement réussi ? L’étape de l’intégration, organisée en interne ou accompagnée par un consultant externe, doit elle aussi refléter les valeurs de l’entreprise. Le parcours d’intégration de nouveaux enseignants et collaborateurs de GEM à chaque rentrée, explique Céline Randy, HR business partner, est un moment fort mis en scène sur le mode d’un serious game. L’intégration dans le groupe Samse donne lieu chaque trimestre à une journée d’accueil durant laquelle tous les cadres dirigeants échangent avec les nouveaux collaborateurs. Pour Alyl Sécurité, Neojobs a organisé des parcours d’intégration et de formation conviviaux qui déclinent sa vocation d’entreprise “insérante” recrutant des publics éloignés de l’emploi. Parmi les "facilitateurs", les coachs occupent une place croissante. Claire Delepau, fondatrice de la société Terre de sens implantée à Col’Inn (espace de coworking grenoblois) et spécialiste du coaching d’équipes (IER-Groupe Bolloré, CEA…), a donné aux dirigeants de la startup Combodo des clés pour sélectionner et bien intégrer leurs premiers collaborateurs, accompagnant ainsi leur nouveau rôle et leur nouvelle posture d’employeur. Catherine Poingt, dirigeante de l’agence grenobloise Bras droit des dirigeants, qui propose aux TPE/PME des services de direction commerciale externalisée, recrute des commerciaux pour le compte de ses clients Netidus, Imprimerie Armand, Cerberis, et les accompagne dans leur prise de poste comme dans leur montée en compétences. La bonne intégration des collaborateurs constitue aussi le défi permanent des sociétés de travail temporaire, un secteur qui emploie 3 % des salariés dont la moyenne d’âge est de 26 ans, mais aussi 10 % de cadres et professions intermédiaires. Outre les investissements importants en formation réalisés par le secteur de l’intérim, celui-ci mise sur la motivation au travail, l’adéquation entre les savoir-être et les missions en entreprises, et l’adhésion à leurs valeurs.

Changement en vue
L’accompagnement des salariés est essentiel pour que les "poules aux œufs d’or" recrutées – selon l’expression imagée de l’expert des entreprises libérées, Isaac Getz – ne se démotivent pas et abordent sereinement le changement : nouveau poste, réorganisation d’équipe, passage d’un statut d’expert à celui de manager.  Individuel ou collectif, le coaching dont Claire Delepau rappelle la définition – développement de potentiels et de savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels – est particulièrement adapté à ces situations. Le service RH de GEM, qui dispose des compétences d’un coach interne, accompagne les salariés en amont, lorsque se profile un désir de mobilité. Ils peuvent notamment découvrir un poste durant quelques jours au travers du programme “Vis ma vie” ou du “visiting” dans une université étrangère partenaire. Autre exemple relaté par Stéphane Vassard, responsable d’Unité autonome de production d’e2v : un groupe de managers a initié en 2013, de manière spontanée et autonome, une démarche autour du changement de culture managériale : leadership basé sur l’écoute et l’intelligence collective, partage d’expériences, co-construction d’ateliers d’accompagnement du changement et de co-développement professionnel. La démarche, qui a obtenu le soutien de la direction du site, est suivie et renforcée par un coach et des formateurs que les managers ont eux-mêmes choisis.

Quitter l’entreprise
Entrer dans une entreprise, puis en sortir avec un projet : la reconversion professionnelle hier très rare, aujourd’hui fréquente, est une perspective plus que probable pour les jeunes qui entrent sur le marché du travail. Les ruptures conventionnelles ont donné de la sérénité à cette étape. Créer une activité ? La perspective en tente plus d’un, mais le saut est important. Pour se lancer sans perdre le statut de salarié et ses avantages en matière de chômage, maladie, et retraite, deux types de solutions existent : le portage salarial et la coopérative d’activités. Vingt mille entreprises de portage salarial se partagent un marché en croissance de 40 % depuis trois ans. Parmi elles, RH Solutions, qui apporte ce service à plus de 5 000 consultants salariés, dont l’âge moyen est de 48 ans, explique Christine Rey, directrice de l’agence grenobloise. Le portage peut aussi constituer la phase amont d’un recrutement ou une étape vers la création d’entreprise (c’est le cas de 20 % des consultants "portés" par RH Solutions). Catherine Poingt a préféré signer un contrat Cape (Contrat d’appui au projet d’entreprise) avec la coopérative d’activités grenobloise 3Bis pour réorienter sa carrière dans le conseil après 25 années passées à la tête d’entreprises de services et de distribution. "Libérée de toute contrainte administrative, je concentre mon énergie sur mes missions d’audit et d’accompagnement, et sur le développement de mon activité dans un cadre juridique, fiscal et comptable stable." Ces structures d’accueil sont véritablement accompagnatrices, non seulement via des moyens et formations mutualisés, mais surtout parce qu’elles constituent des réseaux d’entraide et de coopération. Le recrutement comme les perceptions de la relation employeur/salarié évoluent profondément. Une marque employeur solide, un recrutement avec expérience candidat enrichie, constituent une belle promesse, battue en brèche si la période d’intégration et les moments-clés du parcours professionnel ne sont pas à la hauteur. C’est un défi de taille pour les dirigeants, managers et la fonction RH, ainsi que pour tous les acteurs de l’accompagnement. Demain, une part croissante des recrutements portera en effet sur les générations Y et Z qui ont du travail une représentation moins conventionnelle et linéaire. De nouvelles pratiques de management devront leur être destinées, humaines, motivantes et surtout porteuses de sens.
M.-C. Myard

 
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