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Dossier : LEGISLATION SOCIALE

>> Les nouveautés de la rentrée sociale

Assouplissement des 35 heures, harmonisation du Smic, allégements des cotisations patronales, révision des emplois-jeunes. Depuis fin août, les déclarations de réforme portant sur les grands textes sociaux se succèdent à un rythme soutenu. Mais en attendant l'entrée en vigueur de ces mesures, les dispositions adoptées par le précédent gouvernement s'appliquent. Quelles sont donc ces nouvelles obligations applicables dès cet automne ? Tour d'horizon et avis des parties intéressées.

Témoignages : - Schneider Electric : "Il ne faut pas tout attendre des lois, surtout en matière de modernisation sociale." - Adia : "Mieux vaut l'intérim que le CDD." - Le rôle du CE renforcé par la loi NRE. - Les articles clés de la loi de modernisation sociale - Quelques-unes des principales mesures de la loi.

Le 18 septembre dernier, le ministre des Affaires sociales, François Fillon, présentait au gouvernement son projet de réforme. Sept mois, jour pour jour, après la publication au Journal Officiel de la loi de modernisation sociale (LMS) !

L'ANDCP-groupe Dauphiné (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel), par la voix de son président, Régis Mulot, également DRH de l'Institut Laue Langevin (ILL), revient sur cette loi : "La LMS est un véritable fourre-tout qui a fait couler beaucoup d'encre et effrayé les entrepreneurs en complexifiant les procédures." Comme le rappelle Maître Alain Vergote, avocat en droit social chez HSD Ernst & Young : "Ce texte législatif ne compte pas moins de 224 articles !" Dès lors, pas facile pour les chefs d'entreprise de s'y retrouver. D'autant que tous les décrets d'application n'ont pu être publiés avant le changement de gouvernement. Autrement dit, certains articles de la LMS sont censés s'appliquer, mais personne ne sait exactement comment ! Tel est le cas, par exemple, de la fiche d'impact social et territorial qui doit être établie en cas de licenciement. Quatre décrets d'application ont toutefois eu le temps de passer. Ils concernent la lutte contre la précarité de l'emploi, le harcèlement moral, la validation des acquis de l'expérience et la réforme du licenciement économique. Mais en attendant les nouvelles dispositions adoptées par le gouvernement Raffarin, ce sont bel et bien les articles de la LMS qui s'appliquent.

"La loi de modernisation sociale va modifier la gestion des ressources humaines", déclare Régis Mulot, président de l'Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel-groupe Dauphiné.

Armelle Balas. Ainsi, avec la LMS, au-delà du diplôme, le salarié obtenant la validation des acquis de l'expérience peut changer concrètement de statut. Depuis le lancement de ce nouveau dispositif, l'INPG reçoit plus de demandes de validation des acquis qu'auparavant. Mais attention, prévient-elle, tant d'années d'expérience ne se traduisent pas par tel ou tel diplôme, il faut que le candidat prouve par la description de ses pratiques professionnelles et lors d'un entretien avec le jury les compétences et les connaissances acquises."Pour Jean-François Boyer, directeur du Groupe formation à la CCI de Grenoble : "Nous allons mettre en place la VAE pour les titres du ministère du Travail, puisque les universités vont s'octroyer ceux du ministère de l'Education nationale. Nous pourrons proposer ce dispositif aux entreprises à la rentrée 2003." Prévenir les licenciements économiques. Parmi les grands principes régissant la LMS, c'est sans nul doute le licenciement économique qui retient particulièrement l'attention. "La loi de modernisation sociale, publiée au Journal Officiel le 18 janvier 2002, est née, rappelons-le, suite aux affaires Danone et Marks & Spencer qui ont éclatées début 2001", précise Maître Vergote. Désormais, on ne parle plus de "plan social", mais de "plan de sauvegarde de l'emploi". L'employeur peut bénéficier d'une aide à la conception d'un "plan de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" (GPEC) permettant l'adaptation des salariés à l'évolution de l'emploi. Cette mesure cible principalement les PME. Une entreprise de plus de 1 000 employés qui envisagerait de licencier un salarié pour motif économique est tenue de lui proposer un congé de reclassement. En cas de refus du salarié concerné, l'entreprise a l'obligation de lui proposer le bénéfice, par anticipation, d'un plan d'aide au retour à l'emploi (Pré-Pare). Tout projet social doit donc être longuement mûri, et démontrer que tout a été entrepris pour sauvegarder des emplois. "La LMS a une incidence directe sur la gestion des ressources humaines, reconnaît Régis Mulot. Certaines dispositions apportent une réelle avancée sociale, telles les mesures sur le harcèlement moral qui n'existaient pas encore sous forme de texte, contrairement au harcèlement sexuel. D'autres semblent encore peu claires. La validation des acquis de l'expérience, par exemple, change la relation entre entrepreneurs et salariés. A l'ILL, je dois ainsi m'interroger sur la définition des postes, sur les classifications. Quant au durcissement du recours aux CDD et à l'intérim, notre institut, en tant que centre de recherche, est sans doute moins concerné que d'autres secteurs d'activité."

Harcèlement moral : désamorcer la crise. Lutter contre les licenciements économiques, contre la précarité de l'emploi, mais également contre le harcèlement moral au travail. là encore la prévention est de rigueur. Fait nouveau instauré par la LMS : l'obligation de prévention est à la charge de l'employeur, et sa passivité devant des faits de harcèlement est désormais passible d'une sanction pénale. Il appartient donc au chef d'entreprise de prendre toutes les précautions nécessaires. "Le harcèlement moral est une réalité qu'il ne faut pas nier, reconnaît Christophe Martin, juriste auprès du Medef Isère. Mais il convient de rester vigilant sur sa définition pour éviter les dérives." Le Medef a d'ailleurs prévu des réunions d'information sur la définition du harcèlement moral. "Tout comme il existe des abus en matière d'arrêts maladie, il est nécessaire de prévenir tout dérapage, poursuit Christophe Martin. Il s'agit de désamorcer le conflit avant qu'il ne prenne une ampleur irréversible. Cela passe d'abord par le dialogue entre entrepreneurs et salariés. Eventuellement, le recours à un médiateur, interlocuteur neutre dans le conflit, permettra de désamorcer une crise. "Le vrai problème pour l'entreprise aujourd'hui, c'est le coût de l'emploi", annonce Christophe Martin, juriste auprès du Medef Isère.

Mais il me semble surtout important de régler les problèmes en interne. Trop souvent, un salarié se tourne immédiatement vers son avocat et engage un procès." Or, avec la LMS, la charge de la preuve incombe désormais au "harceleur", présumé coupable au niveau des prud'hommes ! Pour Didier Gizzi, responsable du service social de la CGPME Isère, "le harcèlement moral peut devenir très dangereux pour l'entreprise. Je redoute un accroissement des litiges. Ce volet de la loi pose, en réalité, plus de questions qu'il n'apporte véritablement de réponses". Comme pour les autres volets de la loi de moderni-sation sociale, le mot d'ordre reste donc la prévention.

Les doutes du patronat. Sur le chapitre "lutte contre la précarité de l'emploi", Christophe Martin s'avoue perplexe quant à son efficacité : "La loi souligne le caractère exceptionnel des emplois précaires. Mais les contrats aidés restent nombreux. Paradoxalement, le législateur essaie de supprimer la précarité, alors qu'il existe d'autres contrats de précarité, en dehors de l'intérim et des contrat à durée déterminée, et que les contrats aidés se multiplient. Par ailleurs, les nouvelles mesures de licenciement alourdissent un peu plus les contraintes, déjà excessivement pesantes pour les sociétés. Nous sommes aujourd'hui arrivés à un niveau maximum de contraintes !" Même son de cloche à la CGPME : "La limitation du recours aux CDD, l'allongement du délai de carence représentent des obligations supplémentaires, affirme Didier Gizzi. L'activité des entreprises de moins de 50 salariés dépend, plus que les autres, de la conjoncture. Un surcroît d'activité oblige à recourir à l'intérim ou au contrat à durée déterminée. Et inversement. Le licenciement demeure souvent l'ultime solution avant le dépôt de bilan. La LMS se veut protectrice du salarié, mais est-elle véritablement protectrice de l'emploi ? Il ne faut pas oublier que les PME sont les premières créatrices d'emplois. Par ailleurs, le Pré-Pare, par exemple, nouveauté de la LMS, induit encore une surcharge administrative." Enfin, il est certain qu'aujourd'hui les TPE (moins de 20 salariés) se débattent encore avec les 35 heures. "Nous les sentons bien davantage préoccupées par cette question et les éventuels changements à venir que par la loi de modernisation sociale !" admet Didier Gizzi. Les nouvelles dispositions législatives inquiètent toutefois sérieusement le patronat. "Nous commençons à entendre parler de délocalisation, pas seulement en raison des coûts, mais aussi à cause de la législation de plus en plus contraignante", alerte Didier Gizzi. La valorisation de l'expérience. La mesure la moins décriée de la loi de modernisation sociale relève de la validation de l'expérience, professionnelle ou non. La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet en effet au salarié de valoriser ses compétences, ce qu'il ne pouvait revendiquer auparavant. Celle-ci s'effectue via un établissement d'enseignement supérieur. Pour l'entreprise, ce peut être un moyen de faire évoluer le collaborateur vers un autre poste, une autre fonction. "La VAE doit véritablement s'inscrire dans une dynamique de carrière", relève Armelle Balas, en charge de la cellule validation des acquis professionnels au sein de l'INPG. "On ne peut que se féliciter d'une telle mesure", reconnaît de son côté la CGPME. "La validation des acquis de l'expérience reste toutefois une démarche individuelle, tant de la part du salarié que du demandeur d'emploi", remarque Armelle Balas, tout comme son homologue au sein de l'université Joseph-Fourier, Alain Duchasténier. Avec la LMS, l'entreprise devra, semble-t-il, davantage s'impliquer, dans la mesure où la VAE pourra être prise dans le cadre d'un congé de formation du salarié. Par ailleurs, la question du financement reste à clarifier. L'entreprise peut néanmoins prévoir son financement au titre de la formation continue de ses salariés. "La VAE est avant tout un acte pédagogique, soutient Armelle Balas. Selon moi, elle doit être prise en compte au même titre qu'une formation continue."

Le texte de loi précise que "chaque université est maîtresse des modalités à mettre en ouvre pour obtenir la VAE". En conséquence de quoi, "l'instauration du dispositif à l'UJF ne prendra effet qu'à la rentrée 2003, précise Alain Duchasténier. Il y a, en fait, un énorme travail de préparation à conduire pour les universités". Même souci du côté de l'INPG : "Il nous faut construire un référentiel de compétences, explique Armelle Balas, ce que nous avons déjà fait pour l'une de nos écoles. Nous envisageons d'ailleurs la possibilité d'instaurer un référentiel commun au diplôme d'ingénieur adaptable ensuite à chaque filière." L'INPG reste, il est vrai, un cas particulier. Tout simplement parce que la loi de 1992 sur la validation des acquis professionnels - à bien distinguer de la validation des acquis de l'expérience - ne couvrait pas les titres d'ingénieurs. Il existe en effet le DPE (ingénieur diplômé par l'Etat). La VAE a donc représenté une réelle ouverture vers ce type de diplômes. Or, "spécificité typiquement française, c'est l'obtention du diplôme d'ingénieurs qui permet l'accès au statut de cadre, souligne encore "Les nouvelles réglementations pèsent encore un peu plus sur les petites entreprises", s'alarme Didier Gizzi, de la CGPME Isère. Le devenir de la LMS. Si la VAE n'est point remise en cause, il n'en va pas de même pour les autres articles de loi relatifs notamment aux licenciements économiques. Une révision de certains points de la LMS sur ce volet, fort critiqué par le patronat, est d'ores et déjà étudiée par le gouvernement. Sans compter les prochaines mesures sociales actuellement en discussion au Parlement. Sur de nombreux points, l'incertitude reste de mise et appelle donc la prudence. Du côté de la DDTE, on affiche une certaine circonspection : "Nous sommes dans l'attente puisque, comme chacun sait, il va certainement y avoir de nouvelles réformes." Dans ce contexte, le bon sens veut que les entreprises prennent toutes les précautions nécessaires pour ne pas se retrouver hors-la-loi. Les dirigeants ont donc tout intérêt à se renseigner, à se faire accompagner dans leurs démarches par des avocats et juristes spécialisés, au fait des dernières dispositions à appliquer. En cas de licenciements économiques, il est également conseillé aux entrepreneurs de s'entendre avec les syndicats sur des accords de méthodologie pendant toute la durée de la période de restructuration de leur société. Premières mesures du gouvernement Raffarin. Pour l'heure, le nouveau gouvernement a pris, cet été, ses premières mesures sociales. Le projet de loi sur les contrats-jeunes a ainsi été adopté le 1er août dernier. Il stipule que toute entreprise embauchant en CDI un jeune de 16 à 22 ans, de niveau inférieur au bac, se verra accorder une exonération complète des charges sociales pendant deux ans. Alors qu'au départ cette disposition se limitait aux établissements de moins de 250 salariés, elle a finalement été élargie à l'ensemble des entreprises. Les contrats-jeunes, initiés par François Fillon, viennent donc mettre fin aux emplois-jeunes instaurés par Martine Aubry. La CGPME se montre peu convaincue par ce nouveau type de contrat : "Cela ne sert à rien si la conjoncture n'est pas à l'embauche, martèle Didier Gizzi. A cela s'ajoute le fait que, pour bénéficier d'une exonération de charge, il faudra recruter un candidat ayant un profil bien particulier. Il faudrait que les allégements de charges soient étendus à l'ensemble des contrats de travail." Autre mesure, encore controver-sée, du projet de loi proposé par le ministère des Affaires sociales et adopté en Conseil des ministres le 18 septembre : le relèvement du contingent annuel des heures supplémentaires de 130 à 180 heures. Ce "décret définitif révisable" d'une durée de 18 mois doit servir de préalable à l'ouverture de négociations branche par branche dans le cadre de la loi sur les 35 heures. L'harmonisation des différents Smic issus des lois Aubry fait également partie du projet, tout comme les réductions de charges patronales. Les grandes discussions de la rentrée ne font que commencer, tout comme les négociations avec les partenaires sociaux. Régis Mulot, le président de l'ANDCP, résume ainsi les attentes des entrepreneurs : "Du temps de Martine Aubry, c'était le "tout loi". Le rôle du gouvernement ne doit pas être de légiférer, mais de faire confiance, avant tout, aux partenaires sociaux. Avec le nouveau gouvernement, nous pensons que les négociations branche par branche vont désormais prendre le pas. C'est précisément une réflexion de fond avec les partenaires sociaux que nous devons engager."