Transparence des rémunérations : êtes-vous prêts pour la directive européenne 2026 ?

La directive européenne sur la transparence salariale 2023/970, adoptée en mai 2023, vise à renforcer l’égalité salariale entre femmes et hommes grâce à une transparence accrue. Les États membres doivent la transposer d'ici le 7 juin 2026. En France, les textes d’application (loi et décrets) sont attendus courant 2026 et préciseront les obligations exactes : seuils d’effectifs, indicateurs à publier, format des données, contrôles et sanctions.

Il est essentiel pour les entreprises de se préparer dès maintenant afin d’anticiper les obligations et d’éviter les mises en conformité dans l’urgence. Focus sur les principaux enseignements de l’enquête WTW 2025 et les leviers pour se préparer. 

Ce que révèle l’étude

• Une transformation avant tout réglementaire : Près de 8 entreprises sur 10 citent la conformité comme principal moteur. Les attentes des collaborateurs et les enjeux ESG comptent, mais restent secondaires.
• Une communication encore limitée : Seules 4% des entreprises partagent la rémunération moyenne par catégorie de poste, même si 65% envisagent de le faire. À l’embauche, 86 % communiquent une fourchette salariale aux candidats externes, mais la pratique reste rare en interne. 
• L’équité salariale progresse : 44 % des entreprises ont publié un engagement public, 38 % prévoient de le faire. La France se distingue par une proportion plus élevée d’entreprises publiant volontairement leur écart femmes-hommes (27 % contre 17 % au niveau mondial). 
• Technologies et IA, des usages timides : Moins de 2 % utilisent l’IA pour piloter la rémunération. Les freins : confidentialité, conformité, supervision. 

Un cadre européen fixé, mais une transposition française encore en attente 

La directive européenne impose des exigences précises : publication d’indicateurs de rémunération, transparence à l’embauche et tout au long du parcours professionnel, et renforcement de l’équité salariale. En France, les textes d’application sont attendus en 2026 et préciseront notamment : 

• les obligations exactes de publication,
• les seuils d’effectifs concernés,
• le format des données à transmettre, 
• les processus de vérification et de contrôle, 
• les potentielles sanctions en cas de non-respect. 

Même si certaines modalités restent à définir, les entreprises peuvent et doivent se préparer dès maintenant. Structurer les politiques salariales, clarifier la classification des emplois et consolider les données internes permettra d’aborder la mise en conformité sereinement. La directive fixe déjà une ambition claire : plus de transparence et une réduction durable des écarts de rémunération. 

Trois leviers pour anticiper la directive 

1. Clarifier la classification et l’architecture des emplois et les politiques salariales associées
   Une structure claire est essentielle pour garantir l’équité, soutenir les évolutions de carrière et répondre aux exigences réglementaires.
2. Mettre à jour la politique de rémunération, les processus RH et recrutement
   Inclure notamment une plus grande communication sur les principes régissant la rémunération et l’interdiction de demander l’historique salarial lors du recrutement. 
3. Renforcer les capacités d’analyse et de reporting
   Se doter de données fiables et d’outils pour répondre aux obligations et aux attentes des salariés. 

Article rédigé en partenariat avec WTW - Willis Towers Watson France. 

Pour aller plus loin : https://www.wtwco.com/fr-fr/insights/2025/09/transparence-des-remunerations-les-entreprises-francaises-face-a-la-directive-europeenne-2026